Некоторые нюансы подбора персонала
Подобрать работника в свою команду — дело сложное. Ведь цели у работодателя и работника совпадают редко. Соискатель хочет хорошую зарплату, максимально высокий статус и как можно меньше ответственности. А работодатель ищет себе квалифицированного человека и ответственного работника. Вот и получается, если на работу возьмешь не того человека, то возникнет непонимание, конфликты, проблемы... а тут уж не до работы. Зря потраченное время, силы и нервы. К тому же поиски сотрудника придется начинать с начала.
Как вывести обманщика на чистую воду?
Соискатели, которые не в первый раз попадают на собеседование, примерно
представляют, какие вопросы им будут задавать, а главное, как им
кажется, как на них надо отвечать. И на небольшом собеседовании, если
менеджер по персоналу не будет вникать в детали, соискатель вполне
может оставить о себе ложное впечатление. Как же не попасться на такой
обман?
Екатерина Слобожанинова, директор «Центра современных бизнес-технологий»:
- На собеседовании нужно задавать как можно больше вопросов,
касающихся работы. Если вопросы будут узкоспециальные, тогда сразу
станет все понятно. Например, принимают девушку на должность
бухгалтера. У нее есть свидетельство об окончании курсов. Спрашиваем:
«Какие системы налогообложения вы знаете и какую лучше использовать в
торговле?» А она на эти вопросы делает большие глаза и говорит: «А они
разные бывают?»
Татьяна Салтыкова, директор кадрового центра «Деловой мир»:
- У большинства организаций сейчас есть свои службы подбора
персонала. В некоторых фирмах человек может пройти до 5 собеседований:
у менеджера по персоналу, технического специалиста, заместителя
директора, а затем у генерального директора. Кроме того, у серьезных
организаций есть свои службы безопасности, которые проверяют нет ли
«грехов» у человека, подлинность его документов и так далее.
Одинаковые вопросы
Практически все работодатели проводят собеседование по стандартным
схемам, привязанным к их опыту работы или к конкретным разработкам
психологов. Это не вполне удачный подход к подбору сотрудника,
поскольку после многочисленных собеседований соискатель не только может
научиться «правильно» отвечать на вопросы, но и устать от них, похожи
друг на друга.
- Конечно, вопросы на собеседовании бывают одинаковыми — чаще всего по резюме. Только критерии отбора у работодателей разные. Например, одному руководителю надо взять на работу секретаря молодую и красивую девушку — лицо компании, а другому нужна дама в возрасте и с детьми, чтобы в декретный отпуск не ушла. А вопрос на собеседовании задают один и тот же: «Вы замужем?»
Собеседование для руководителя и рядовых рабочих
Вопросы могут быть одинаковыми, если соискатель проходит собеседование
на одну и ту же должность. При условии того, что компания подбирает
себе не рядового рабочего, а руководителя, топ-менеджера, то, конечно,
отбор идет совершенно другой. Здесь может учитываться все:
пунктуальность, внешний вид, опыт работы, причины ухода из другой
компании, достижения на прежнем месте работы, дополнительное
образование или курсы повышения квалификации, увлечения и склад
характера.
Екатерина Слобожанинова:
- Собеседование для простых сотрудников и претендентов на
руководящие должности, конечно, отличаются. На соискание должности по
рабочим вакансиям, которых сейчас очень много, собеседование бывает
непродолжительным. На серьезную должность может длиться 1-2 часа.
Причем, к обычному собеседованию добавляется психологическое и
профессиональное тестирование. Но методы у всех разные, кто как
придумает.
- Собеседования могут отличаться задаваемыми вопросами. Например, менеджера по продажам могут попросить продать какой-нибудь предмет, находящийся под рукой (ручка). Оператора на выписку товара сразу же посадят за компьютер, где проверят скорость набора текста и знание различных программ. А у соискателя на должность руководителя спросят: «С чего вы начнете свою работу?»
Экстремальные методы: выплеснуть стакан воды в лицо или накричать?
Реалии времени вносят свои коррективы в методы проведения
собеседований. Например, руководители и менеджеры по персоналу
столичных фирм на кандидатов нередко кричат, выплескивают стакан воды в
лицо, оскорбляют и задают вопросы интимного характера. Специалисты
уверяют, что такие методы позволяют им реально оценить качества
претендента. Если соискатель проявляет агрессивность, считается, что в
нем есть лидерские качества. Если реакции на оскорбление не последует,
то претендент может подойти для начальника, который хочет взять на
работу послушного исполнителя без амбиций.
Екатерина Слобожанинова:
- Не слышала, чтобы в Кирове соискателям выплескивали стакан воды в
лицо. А провокация агрессии — бывает. Только не знаю, зачем это делают.
Чтобы посмотреть стрессоустойчивость? Или работодателю просто надоел
этот соискатель, и он хочет от него избавиться? Во всяком случае, это
не распространенные методы. Если работодателю нужны кадры, то он всегда
будет нормально разговаривать. К тому же есть испытательный срок,
который все покажет.
Татьяна Салтыкова:
- Сейчас проверки на стрессоустойчивость
довольно распространены. И кричат, и задают провокационные вопросы.
Большинство людей реагирует на это паникой, поскольку они не понимают,
что их на самом деле проверяют. А работодатель смотрит, сможет ли
человек справиться и начать действовать в предложенной ситуации. Когда
мы посылаем человека на собеседование в какую-либо фирму, всегда
предупреждаем, что такие проверки могут быть.
Помимо проверок на стрессоустойчивость, в некоторых известных фирмах используются еще более неординарные методы. Например, компания «Чупа Чупс Рус» принимает решение о продвижении по карьерной лестнице того или иного сотрудника по результатам графологической экспертизы, которая может рассказать о характере человека по почерку.
