И
очень часто бывает ситуация, когда менеджер по персоналу, пересмотрев
десятка два возможных кандидатов, отказывает им всем, и продолжает
искать дальше. Почему он так делает? В чем причина. Возможно в том, что
не всегда кандидат, приходящий на данную вакансию будет являться
хорошим работником. Бывает, что соискатель, грамотно, четко и полно
отвечает на поставленные вопросы, знает много о компании, в которую
пришел и четко ставит перед собой отчет, зачем он меняет работу,
однако он не всегда становится хорошим работником.
Некоторые
кандидаты с блеском проходят весь круг собеседований, а приступая к
работе, не высказывают должного «рвения», умения, навыков и оказываются
довольно неуживчивыми в коллективе. И наоборот, казалось бы,
неуверенный в себе соискатель, не связывающий двух слов на
собеседовании, оказывается не только профессионалом, но и незаменимым
работником и душой коллектива.
Одна соискательница так нервничала
перед встречей с работодателем, что ее пришлось отпаивать
успокоительными каплями. У нее тряслись руки, она заикалась, путалась в
названиях и днях недели. Стоило немалых усилий уговорить HR-директора
не отказывать ей сразу. В результате, когда ее попросили решить
несколько конкретных кейсов - она справилась с ними великолепно. С тех
пор девушка работает в компании уже около года, и ею все довольны,
сообщает kp.ru .
Как
правило, хорошие работники - это хорошие кандидаты. Но иногда они не
могут себя преподнести должным образом из-за волнения или чрезмерной
скромности. Им кажется, что неприлично «хвастаться» своими реальными
достижениями и что «дела расскажут лучше». В таких случаях от
HR-менеджера требуется изрядное терпение и желание разобраться в
человеке. Однако не все готовы вникать в нюансы человеческой личности.
Поэтому
совет соискателям: лучше все же перед собеседованием попытаться
преодолеть волнение и откинуть ложную скромность, четко и открыто
рассказывать о своих достижениях. Разглядеть в хорошем кандидате
плохого работника гораздо сложнее. По своему опыту могу сказать: каждый
седьмой хороший кандидат оказывается плохим работником. Конечно, есть
явные признаки «подмены». Как бы хорошо кандидат ни выглядел на
интервью, всегда настораживает частая смена работы. Вызывают подозрения
«идеальные» кандидаты.
Другой пример, был случай, когда
человек, казалось, был просто рожден для заданной позиции. Перед
интервью он досконально изучил компанию, составил список конкретных
вопросов и принес несколько рекомендаций. Эта идеальность и
насторожила. Мы стали собирать отзывы - выяснилось, что никто из его
предыдущих работодателей им не был доволен.
А еще, порой
отзывы - единственный способ распознать «подмену». Хотя и они тоже
бывают разные. Например, «официальные», как правило, положительные либо
нейтральные, даже на самых нерадивых сотрудников. В большинстве случаев
нейтральный отзыв на плохого работника - результат компромисса. Иногда
уволить по закону даже нерадивого сотрудника крайне сложно. В таких
ситуациях работник пишет заявление по собственному желанию, а компания
дает ему нейтральные рекомендации. Разобраться, кто есть кто, можно
только с помощью «неофициальных» отзывов: в личных разговорах, через
знакомых и так далее. Конечно, это очень кропотливая работа, но иногда
рекрутерам ничего другого не остается.
Но, как правило, у
каждого руководителя свой, индивидуальный стиль подбора персонала,
соответствующий собственным представлениям о том, какой должна быть
деятельность руководителя в системе управления персонала, неотъемлемой
частью которой и является первая встреча с потенциальным сотрудником.
www.keywork.ru
